國學管理已經被越來越多的企業領袖所重視，國學管理在國際國內管理領域的地位越來越重要，國學在佛、道、儒、醫、武各家智慧中都體現了我們祖先偉大的管理思想。然而，當今世界崇尚西方管理理念，卻在管理實踐中出現了嚴重問題！國學中的平衡管理思想為我們全面提升領導力打開了一扇光明之門！
今天是一個全球化、文化多元化的時代，而近年來以德治國、以人為本、構建和諧社會、社會主義榮辱觀等在我國的倡導，學界與媒體聯手推動，全球化背景下多元文化的溝通和交流促使我們尋找自己的民族之根和文化身份等等，造成了“國學熱”的興起。所以，不要把國學僅僅了解成都是死的東西，它應該是一個活的東西，這樣的國學才真正有生命力。
國學，是指以儒學為主體的中華傳統文化與學術。作為中華民族文化的重要組成部分，國學，對民族精神的形成、民族文化的積淀和民族性格的影響，都具有無可替代的作用。國學，是我們的文化之母，是我們的精神珍饈，當我們與外來的經濟文化發生碰撞以至承受靈魂流離壓力的時候，我們猛然發現，原來家里還有那么醇香的陳年老酒，盡管我們也許會不勝酒力甚至不諳酒道，但一樣會被它的磅礴氣勢和歷史之美所折服。
對于我們從小許多人所具有的愿望也許就深深被打上了“修身、齊家、治國、平天下”這些國學中的思想精華。戰國時期百家爭鳴，各種不同的學說先后出現。司馬談把這些學說大略區分為陰陽、儒、墨、名、法、道六家。后來劉向又把他們分成九種流派，這才出現三教九流的說法。兩千多年來，中華道統在于儒家學說，儒家學說也成為中華文化的主流。儒家所倡導的，是堯、舜、禹、湯、文、武一以貫之的中華大道。
國學不一樣，無論是“道家”、“儒家”、“法家”還是“兵家”，是千百年來人們在自然、社會生活中形成的經驗總結，而且廣泛地融入了人們的思想之中，已經形成中華民族獨特的文化，其精髓已成為世界華人道德觀的根本，提倡學習國學，讓國學精髓為現代管理服務，讓國學精髓古為今用，可全面提升中華民族的道德素養，實現自我管理，這可能也是我國提出“以德治國”的原因之所在。
對于這些傳統的國學理論與現象熱度背后，究竟對于現代企業管理又有什么作用呢？它發揮的價值究竟又有多大呢？千百年實踐中人們得出一條經驗是：人是不太容易管理的，而現代的企業管理，實際上最終也就是“對人的管理”，人是領導一切的中心。因此，我們說對企業人、財、物進行管理，其根本就是人的管理，無論是對人的直接管理，還是人對財和物的管理，都少不了人。要提高人們的自我管理能力，就必須提高人們的道德素養，那么形成人類道德的主要力量是什么呢？是人的信仰。
而“國學”諸子百家、四書五經、各時代的國學經典論著以及四大名著等國學產生二千多年來，執政者都在全民中推行國學思想，國學中的許多精典已使國人耳熟能詳，在所有華人中留下深深的烙印。為此，人們也想了不少辦法進行管理，其中包括制定各項制度來規范人的行為。人們都知道管理少不了制定這個制度，哪個制度，這些制度財務資本（財和物）是不會執行的，最終都是由人去執行，所有制度都是用來規范人的行為的，為此，企業制度還要符合“人性”，但是，無論制度制定得怎么周全，人們總覺得少一個適合“我”的制度，中國人一直都提倡無為而治，但要真的實現無為而治，可能永遠是一種夢想，因此大大小小的企業無論其規模如何，人員素質有多高，都設有不同的制度。
現在作為企業管理人員，老板對我們常常只有兩個要求：一是提高業績增長，二是提高客戶滿意度，從這個指標看起來，說學國學能提供直接幫助實在比較牽強。但是學習國學對人性由內而外的提升，卻能使你待人處世大方得體，談吐氣質雍容穩健，這樣就更容易獲得機會，達成目標，有時也能起到決定性的作用。
近些年，企業大量需求的管理、營銷、人力、法律等商務人才不斷升溫，而哲學、歷史等人文學科卻多呈門前冷落鞍馬稀之態。受東方管理學派影響，有些人要自立門戶；管理學很重要，向西方學習有必要，但不能完全走西化道路，應該不斷創新；社會的需求以及利益驅動。東方管理學，實際上包括了中國管理、西方管理和華商管理三大部分：中國管理又包含古代、近代和現代三部分，其古代部分即是現今國學與商道中宣講的《易經》陰陽、道家無為、儒家仁愛、佛家慈善、兵家用人、法家崇法等學說。對此，被稱為中國式管理之父的曾仕強先生認為：中國式管理原不過是中國式管理哲學，并沒有發展出一套不同于西方現代化管理的管理科學。曾氏的中國式管理有“三大主軸”。“以人為主”主張因人設事，事在人為，唯有以人為主，才能把事情做好。在此意義上，中國式管理可謂人性化管理。
人性化管理的特征是尊重人、信任人、愛護人和激勵人。人性化管理的目的是為了培養員工的歸屠感、凝聚力、榮譽感和創新力。企業只有了解人性中的自然屬性和社會屬性，才能對錯綜復雜的人際關系及職工的行為和動機進行有效的引導和管理，才能根據企業不同的發展階段提出更高的更能發揮全員潛能的管理目標。人性化管理其實是對企業文化培育和發展的管理。人性化管理是一個動態發展的過程，也是對人的自然屬性和社會屬性的表現形態進行有序組織和改造的過程。人性化管理大體分為四個發展階段：人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段。這個發展階段實際是企業文化與員工個人意識或文化意識進行整合的過程——
1、人際權力管理階段（規范約束階段）由于員工來自四面八方，員工的文化意識不一樣，而可能出現混亂和沖突，因此在這個階段應建立統一的行為規范，并建立嚴格的等級制度，促使員工服從企業管理。
2、人際溝通階段（換位思考，求同存異階段）其實已進入人性化管理的意識培育和調整階段，是為企業發展、成長塑造企業文化的開始。在此階段應著重上下級之間的溝通，并開始逐步建立共同的價值觀。
3、合作管理階段是培育企業文化的重要階段，企業領導如不注重研究分析自己企業的特點就沒有文化上的創新，就沒有屬于自己的文化，而且這一個階段將是一個漫長的發展過程。
4、奉獻管理階段（共贏階段）是全文化管理階段，就是企業已擁有了屬于自己的獨特的企業文化，全體員工也融入到了企業文化之中，這時員工的思想行為都自覺地在企業文化的支配之下，并能對變幻莫測的市場，很快地聯合行動，采取對策。
玫琳凱喜歡粉紅色，這種粉紅彌漫于公司各處，從粉紅色的凱迪拉克，到粉紅色的小卡片。這種風格，我們稱之為人性領導。其核心在于，不是通過大公司所普遍存在的“人吃人”的競爭來實現的，而是通過關注他人需求來實現的。譚小芳老師認為，這是一種“以柔克剛”的管理風格，一方面，它跟玫琳凱女性為主的傭金模式很搭配，另一方面，它提供了一種新的可能——如何全方位、更有效地引爆人的潛力。危機之下，這種“以柔克剛”的力量更顯特別。通過玫琳凱的人性化管理案例，我們來看看玫琳凱的黃金法則：
黃金法則1：尋找你的粉紅色凱迪拉克。
玫琳凱認為，每個人都是特別的，每個人都希望感覺自己很出色。每當玫琳凱見到某個人，她就會想象對方身上帶著一個看不見的訊號：讓我感覺自己重要。玫琳凱就會立即回應這個訊號，結果每次都有意想不到的效果。讓員工知道CEO賞識他們。這是很多公司CEO都擅長的，但是，玫琳凱把它做到了極致，并融進了企業文化。舉個例子，玫琳凱的業務督導到總公司參觀時，總部會鋪紅地毯歡迎她們，公司的每一個人也會盛情地招待她們。甚至，公司會給優秀的業務督導授予粉紅色的凱迪拉克轎車的使用權。玫琳凱的邏輯是，“一開始，我就確定自己的銷售隊伍要的是一流的東西，如果那種實在過于昂貴，我們就干脆不用，也不會用二流的東西來替代。”
黃金法則2：三明治策略——夾在兩大贊美中的小批評。不要以為玫琳凱只會贊美和愛，她更擅長批評和狠。玫琳凱的批評策略是，不管你要批評的是什么，你必須找出對方的長處來贊美，批評前和批評后都要這么做。
這不是妥協，這是一種高明的溝通邏輯：管理人員必須堅持原則，講話單刀直入。如果你對某位下屬的工作不滿意，就不該馬馬虎虎——你必須表達你的感覺，必須剛人并濟。換句話說，你必須設身處地為對方著想。
黃金法則3：大門敞開哲學。玫琳凱的辦公室大門永遠敞開——對于那些想來拜訪的人而言，這是一種持久的邀請。當然，她有更進一步的考慮，這是一家“人對人”的公司，而不是“辦公室對員工頭銜”的公司。玫琳凱這么做的另一個目的是，她要營造一種氛圍：一位優秀的管理人員必須是團隊的一員。
黃金法則4：銷售為王。在一張10cmX15cm的粉紅色卡片上，玫琳凱寫道：美容顧問或業務督導室我們生意上最重要的人物——她們是我們唯一的顧客。美容顧問和業務督導實際就是“銷售員”的另一個說法，但是，玫琳凱總是不遺余力地營造“整個公司應以銷售為導向”的文化。不管是研究部門、會計部門，或在發貨部門，每個人的工作都是在支持業務部門，每一項決定都要先衡量對銷售的影響。
從管理的另一角度來說，企業既不是友誼的結合，也不應該成為利害關系的組織。如果能夠真正做到以人為本，把同仁都當作人來看待，并沒有把人當作工具的偏差觀念，那么所有的成員都是“管理者”，同時也都是“被管理者”，這時候組織變成仁義道德的結合體。一方面保持道德的平等，一方面毫無私心地密切配合。人人自愛，努力修造自己，并且推已及人，將心比心，包容寬恕，設身處地，為他人設想，力求在安人中追求共同進步。
譚小芳老師表示，現代社會，常見個人為求滿足其一已的享樂而犧牲了自己的健康，并且危害了社會大眾的安全與發展。國學將中國式企業管理推動至經濟道德方面的貢獻表現為個體與群體的交互性，在確立永保和諧的大前提下，又不拘泥于固定的形式，能夠與時俱進，進行合理的調整。那么，將傳統的國學精化與現代企業管理中“人性管理”張弛有度的結合起來，這樣所形成的“管理堡壘”可能會更堅固持久，無堅可摧。
今天是一個全球化、文化多元化的時代，而近年來以德治國、以人為本、構建和諧社會、社會主義榮辱觀等在我國的倡導，學界與媒體聯手推動，全球化背景下多元文化的溝通和交流促使我們尋找自己的民族之根和文化身份等等，造成了“國學熱”的興起。所以，不要把國學僅僅了解成都是死的東西，它應該是一個活的東西，這樣的國學才真正有生命力。
國學，是指以儒學為主體的中華傳統文化與學術。作為中華民族文化的重要組成部分，國學，對民族精神的形成、民族文化的積淀和民族性格的影響，都具有無可替代的作用。國學，是我們的文化之母，是我們的精神珍饈，當我們與外來的經濟文化發生碰撞以至承受靈魂流離壓力的時候，我們猛然發現，原來家里還有那么醇香的陳年老酒，盡管我們也許會不勝酒力甚至不諳酒道，但一樣會被它的磅礴氣勢和歷史之美所折服。
對于我們從小許多人所具有的愿望也許就深深被打上了“修身、齊家、治國、平天下”這些國學中的思想精華。戰國時期百家爭鳴，各種不同的學說先后出現。司馬談把這些學說大略區分為陰陽、儒、墨、名、法、道六家。后來劉向又把他們分成九種流派，這才出現三教九流的說法。兩千多年來，中華道統在于儒家學說，儒家學說也成為中華文化的主流。儒家所倡導的，是堯、舜、禹、湯、文、武一以貫之的中華大道。
國學不一樣，無論是“道家”、“儒家”、“法家”還是“兵家”，是千百年來人們在自然、社會生活中形成的經驗總結，而且廣泛地融入了人們的思想之中，已經形成中華民族獨特的文化，其精髓已成為世界華人道德觀的根本，提倡學習國學，讓國學精髓為現代管理服務，讓國學精髓古為今用，可全面提升中華民族的道德素養，實現自我管理，這可能也是我國提出“以德治國”的原因之所在。
對于這些傳統的國學理論與現象熱度背后，究竟對于現代企業管理又有什么作用呢？它發揮的價值究竟又有多大呢？千百年實踐中人們得出一條經驗是：人是不太容易管理的，而現代的企業管理，實際上最終也就是“對人的管理”，人是領導一切的中心。因此，我們說對企業人、財、物進行管理，其根本就是人的管理，無論是對人的直接管理，還是人對財和物的管理，都少不了人。要提高人們的自我管理能力，就必須提高人們的道德素養，那么形成人類道德的主要力量是什么呢？是人的信仰。
而“國學”諸子百家、四書五經、各時代的國學經典論著以及四大名著等國學產生二千多年來，執政者都在全民中推行國學思想，國學中的許多精典已使國人耳熟能詳，在所有華人中留下深深的烙印。為此，人們也想了不少辦法進行管理，其中包括制定各項制度來規范人的行為。人們都知道管理少不了制定這個制度，哪個制度，這些制度財務資本（財和物）是不會執行的，最終都是由人去執行，所有制度都是用來規范人的行為的，為此，企業制度還要符合“人性”，但是，無論制度制定得怎么周全，人們總覺得少一個適合“我”的制度，中國人一直都提倡無為而治，但要真的實現無為而治，可能永遠是一種夢想，因此大大小小的企業無論其規模如何，人員素質有多高，都設有不同的制度。
現在作為企業管理人員，老板對我們常常只有兩個要求：一是提高業績增長，二是提高客戶滿意度，從這個指標看起來，說學國學能提供直接幫助實在比較牽強。但是學習國學對人性由內而外的提升，卻能使你待人處世大方得體，談吐氣質雍容穩健，這樣就更容易獲得機會，達成目標，有時也能起到決定性的作用。
近些年，企業大量需求的管理、營銷、人力、法律等商務人才不斷升溫，而哲學、歷史等人文學科卻多呈門前冷落鞍馬稀之態。受東方管理學派影響，有些人要自立門戶；管理學很重要，向西方學習有必要，但不能完全走西化道路，應該不斷創新；社會的需求以及利益驅動。東方管理學，實際上包括了中國管理、西方管理和華商管理三大部分：中國管理又包含古代、近代和現代三部分，其古代部分即是現今國學與商道中宣講的《易經》陰陽、道家無為、儒家仁愛、佛家慈善、兵家用人、法家崇法等學說。對此，被稱為中國式管理之父的曾仕強先生認為：中國式管理原不過是中國式管理哲學，并沒有發展出一套不同于西方現代化管理的管理科學。曾氏的中國式管理有“三大主軸”。“以人為主”主張因人設事，事在人為，唯有以人為主，才能把事情做好。在此意義上，中國式管理可謂人性化管理。
人性化管理的特征是尊重人、信任人、愛護人和激勵人。人性化管理的目的是為了培養員工的歸屠感、凝聚力、榮譽感和創新力。企業只有了解人性中的自然屬性和社會屬性，才能對錯綜復雜的人際關系及職工的行為和動機進行有效的引導和管理，才能根據企業不同的發展階段提出更高的更能發揮全員潛能的管理目標。人性化管理其實是對企業文化培育和發展的管理。人性化管理是一個動態發展的過程，也是對人的自然屬性和社會屬性的表現形態進行有序組織和改造的過程。人性化管理大體分為四個發展階段：人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段。這個發展階段實際是企業文化與員工個人意識或文化意識進行整合的過程——
1、人際權力管理階段（規范約束階段）由于員工來自四面八方，員工的文化意識不一樣，而可能出現混亂和沖突，因此在這個階段應建立統一的行為規范，并建立嚴格的等級制度，促使員工服從企業管理。
2、人際溝通階段（換位思考，求同存異階段）其實已進入人性化管理的意識培育和調整階段，是為企業發展、成長塑造企業文化的開始。在此階段應著重上下級之間的溝通，并開始逐步建立共同的價值觀。
3、合作管理階段是培育企業文化的重要階段，企業領導如不注重研究分析自己企業的特點就沒有文化上的創新，就沒有屬于自己的文化，而且這一個階段將是一個漫長的發展過程。
4、奉獻管理階段（共贏階段）是全文化管理階段，就是企業已擁有了屬于自己的獨特的企業文化，全體員工也融入到了企業文化之中，這時員工的思想行為都自覺地在企業文化的支配之下，并能對變幻莫測的市場，很快地聯合行動，采取對策。
玫琳凱喜歡粉紅色，這種粉紅彌漫于公司各處，從粉紅色的凱迪拉克，到粉紅色的小卡片。這種風格，我們稱之為人性領導。其核心在于，不是通過大公司所普遍存在的“人吃人”的競爭來實現的，而是通過關注他人需求來實現的。譚小芳老師認為，這是一種“以柔克剛”的管理風格，一方面，它跟玫琳凱女性為主的傭金模式很搭配，另一方面，它提供了一種新的可能——如何全方位、更有效地引爆人的潛力。危機之下，這種“以柔克剛”的力量更顯特別。通過玫琳凱的人性化管理案例，我們來看看玫琳凱的黃金法則：
黃金法則1：尋找你的粉紅色凱迪拉克。
玫琳凱認為，每個人都是特別的，每個人都希望感覺自己很出色。每當玫琳凱見到某個人，她就會想象對方身上帶著一個看不見的訊號：讓我感覺自己重要。玫琳凱就會立即回應這個訊號，結果每次都有意想不到的效果。讓員工知道CEO賞識他們。這是很多公司CEO都擅長的，但是，玫琳凱把它做到了極致，并融進了企業文化。舉個例子，玫琳凱的業務督導到總公司參觀時，總部會鋪紅地毯歡迎她們，公司的每一個人也會盛情地招待她們。甚至，公司會給優秀的業務督導授予粉紅色的凱迪拉克轎車的使用權。玫琳凱的邏輯是，“一開始，我就確定自己的銷售隊伍要的是一流的東西，如果那種實在過于昂貴，我們就干脆不用，也不會用二流的東西來替代。”
黃金法則2：三明治策略——夾在兩大贊美中的小批評。不要以為玫琳凱只會贊美和愛，她更擅長批評和狠。玫琳凱的批評策略是，不管你要批評的是什么，你必須找出對方的長處來贊美，批評前和批評后都要這么做。
這不是妥協，這是一種高明的溝通邏輯：管理人員必須堅持原則，講話單刀直入。如果你對某位下屬的工作不滿意，就不該馬馬虎虎——你必須表達你的感覺，必須剛人并濟。換句話說，你必須設身處地為對方著想。
黃金法則3：大門敞開哲學。玫琳凱的辦公室大門永遠敞開——對于那些想來拜訪的人而言，這是一種持久的邀請。當然，她有更進一步的考慮，這是一家“人對人”的公司，而不是“辦公室對員工頭銜”的公司。玫琳凱這么做的另一個目的是，她要營造一種氛圍：一位優秀的管理人員必須是團隊的一員。
黃金法則4：銷售為王。在一張10cmX15cm的粉紅色卡片上，玫琳凱寫道：美容顧問或業務督導室我們生意上最重要的人物——她們是我們唯一的顧客。美容顧問和業務督導實際就是“銷售員”的另一個說法，但是，玫琳凱總是不遺余力地營造“整個公司應以銷售為導向”的文化。不管是研究部門、會計部門，或在發貨部門，每個人的工作都是在支持業務部門，每一項決定都要先衡量對銷售的影響。
從管理的另一角度來說，企業既不是友誼的結合，也不應該成為利害關系的組織。如果能夠真正做到以人為本，把同仁都當作人來看待，并沒有把人當作工具的偏差觀念，那么所有的成員都是“管理者”，同時也都是“被管理者”，這時候組織變成仁義道德的結合體。一方面保持道德的平等，一方面毫無私心地密切配合。人人自愛，努力修造自己，并且推已及人，將心比心，包容寬恕，設身處地，為他人設想，力求在安人中追求共同進步。
譚小芳老師表示，現代社會，常見個人為求滿足其一已的享樂而犧牲了自己的健康，并且危害了社會大眾的安全與發展。國學將中國式企業管理推動至經濟道德方面的貢獻表現為個體與群體的交互性，在確立永保和諧的大前提下，又不拘泥于固定的形式，能夠與時俱進，進行合理的調整。那么，將傳統的國學精化與現代企業管理中“人性管理”張弛有度的結合起來，這樣所形成的“管理堡壘”可能會更堅固持久，無堅可摧。
